Preguntas ilegales en las #entrevistas de #trabajo… Descubre cuáles son

entrevista

Las entrevistas de trabajo son una herramienta clave en el proceso de selección gracias a las cuales los profesionales de recursos humanos tratan de ampliar, confirmar y/o contrastar información que el candidato ofrece en su currículum vitae. Aunque este sistema se articula estableciendo una batería de preguntas que ayudan a descubrir la idoneidad del candidato al puesto ofertado, en ocasiones, las cuestiones planteadas a lo largo de una entrevista pueden sobrepasar algunos límites legales.

¿Cuántos años tienes? ¿Tienes hijos? Es posible que te hayas enfrentado a estas cuestiones, o que te hayas visto obligado a hacerlas. Son solo dos ejemplos de preguntas que los reclutadores no deberían realizar bajo el amparo del artículo 14 de la Constitución Española: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social”. Incluso Europa dictamina que solo se podrán realizar preguntas relacionadas directamente con el puesto…
El tema clave aquí es si esa información relacionada con la vida privada de los candidatos que a veces se quiere averiguar es trascendente para evaluar la profesionalidad de una persona inmersa en un proceso de selección. La respuesta, aunque ciertas prácticas en el ámbito de selección están muy arraigadas e incluso normalizadas, es no.

En estos casos, los reclutadores deben conocer qué preguntas pueden o no hacer, y el candidato debe saber reconocer esas preguntas controvertidas y saber cuáles la mejor forma de (no) responder sin que ello perjudique su posición dentro del proceso.

Qué no se puede (debería) preguntar a un candidato

  • Edad

Si la intención del reclutador no es asegurarse de que el candidato tiene la edad mínima para poder trabajar, el entrevistador per se no tendría derecho a preguntar la fecha de nacimiento ni fechas de obtención de títulos formativos. Otra cuestión es que nosotros mismo lo indiquemos en el CV que les hemos enviado, o lo que pueda deducir el reclutador al realizar la entrevista.

  • Estado civil o situación personal
    Con el fin de evitar prejuicios que deriven en discriminación laboral, en especial para las mujeres, un entrevistador tiene que evitar realizar preguntas acerca del deseo del candidato/a de tener hijos, evitando así juzgar la idoneidad al puesto de alguien basándose en el mero hecho de si tiene o se plantea tener hijos.
    En caso de que el empleador quiera descubrir el nivel de compromiso que puede llegar a asumir un candidato, con independencia de su sexo, las preguntas más acertadas son, entre otras, “¿Disponibilidad horaria?” o “¿Algún motivo que te impida viajar de manera regular tal y como exige este puesto?”.
    Si el postulante dice que no puede cumplir con las exigencias de la vacante, la decisión de no contratarle estaría basada en el principio de que el entrevistado presenta restricciones de trabajo, por lo que sería legal plantear estas cuestiones siempre que no hagan referencia explícita a la situación familiar del candidato.
  • Preguntas personales
    No está permitido preguntar nada relacionado con la condición física como la altura o el peso.
  • Discapacidad
    Se deben evitar preguntas relacionadas con la discapacidad para garantizar la igualdad de oportunidades para todos. Sin embargo, las empresas sí pueden asegurarse de que el entrevistado sea capaz de llevar a cabo funciones esenciales relacionadas con la vacante.
  • Nacionalidad o raza
    Los reclutadores deben evitar plantear cuestiones relacionadas con la nacionalidad o la raza de los candidatos tales como ¿dónde nació?, ¿dónde nacieron sus padres?, entre otras.
  • Religión o política
    Las preguntas acerca de las creencias religiosas o afiliación a partidos políticos no proceden en una entrevista ya que podrían atentar contra la libertad de culto de las personas.

“En los procesos de reclutamiento, los expertos deben centrarse en conocer las capacidades y habilidades de los candidatos para analizar su adecuación al puesto ofertado con independencia de determinadas cuestiones personales que, objetivamente, poco o nada afectan al desempeño profesional”, comenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España y HR-Consulting. Sin embargo, añade, “es frecuente que los candidatos deban enfrentarse a cuestiones controvertidas, o incluso ilegales, cuando están frente al seleccionador, por lo que deben estar preparados para ofrecer una respuesta que deje patente que su vida profesional no se ve en ningún caso afectada por su ámbito personal”.

Visto en: Universia

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